两公司轮流签订劳动合同，系逃避法定之责？这样的事你遇到过吗？-和子公司签合同

前言：

很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。

那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？

希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能，看一个劳动案例，笔者就可以肯定，你足以干掉80%混日子的职场人了。

近日，据企查查披露的判决书显示。

上诉人上海爱唯教育培训有限公司因与被上诉人康xx劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2020)沪0101民初13001号民事判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。上海市第二中级人民法院于2020年11月12日立案后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。

一审原告诉求

1、要求不支付康海瑞2019年10月1日至3日期间工资1，379元；

2、要求不支付康海瑞2019年10月8日至10月31日病假工资6，620元；

3、要求不支付康海瑞解除劳动合同赔偿金109，436.60元。

事实和理由：

一、上海瑞选信息科技有限公司成立于2016年6月29日。2017年11月16日，上海瑞选信息科技有限公司收购上诉人股东股份后成为了控股股东，即上诉人与上海瑞选信息科技有限公司在2017年11月16日前并非关联公司。

二、被上诉人自2014年在上诉人及上海瑞选信息科技有限公司工作期间，仅在2019年1月存在一个月内发放两次钱款的情况，虽然银行记录上显示“工资”字样，系因银行代发工资，无法做出其他字样的变更，该笔钱款是经济补偿金而非其他性质的钱款。因此被上诉人与上海瑞选信息科技有限公司解除劳动关系时上诉人已经支付了一笔经济补偿金，故本案中的赔偿金计算点应从2020年起算。

被上诉人答辩：

上诉人与上海瑞选信息科技有限公司系关联公司，被上诉人在两公司的工作时间从未断链，工作场所也从未变更，两公司轮流签订劳动合同，系恶意逃避用人单位的法定之责。其在2019年1月31日收到的9，700元系奖金，上诉人主张该笔款项系离职补偿金没有证据。一审法院的判决正确，要求维持原判。

法院查明：

本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审期间，上诉人又补充认为，被上诉人在2019年9月27日与上诉人负责人发生矛盾，之后去第六人民医院看病，但并没有什么问题。10月8日被上诉人告知上诉人要请病假，理由是腰部疼痛。被上诉人居住在浦东，却在腰部扭伤的情况下选择去解放军四五五医院就诊，不合常理。上诉人经去医院了解，当事医生承认被上诉人拒绝检查，直接要求开具14天病假。现上诉人认为被上诉人因为与负责人产生矛盾，通过开具虚假病历单骗取病假工资。对此被上诉人认为，一审期间上诉人对被上诉人病假是认可的，现对上诉人的主张不予认可。另查，一审庭审期间，上诉人陈述，2019年10月8日至10月31日康xx确实是病假，但病假工资应当以5，000元为基数，根据康xx的工作年限按60％支付。

法院认为：

本院认为，根据本案查明事实，上诉人向被上诉人出具《解除劳动合同通知书》载明解除与被上诉人的劳动合同，现被上诉人主张违法解除劳动合同赔偿金于法有据，应予支持，赔偿金应根据劳动者的工资标准及工作年限依法确定。因上诉人与其关联企业与被上诉人轮流订立劳动合同，一审法院认定为劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作并无不当。

因原用人单位未支付经济补偿，原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位工作年限，一审法院据此计算的赔偿金并无不当。上诉人认为原用人单位支付过经济补偿金缺乏依据，其主张被上诉人工资为5，000元也与事实不符，本院不予采信。一审庭审期间，上诉人确认2019年10月8日至10月31日被上诉人为病假，仅对病假工资的计算标准提出异议，现其二审期间对被上诉人是否为病假提出异议，本院对此不予采信。综上，上诉人的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。

判决结果

驳回上诉，维持原判。

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